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领导力艺术:任人唯亲vs任人唯贤

时间:2020-10-13 00:00 来源:未知 作者:巴巴客

导语 组织真正意义上所要的忠,并非传统的皇帝思维式的无个人意识的追捧,领导者所要的绝对忠诚在现代意义上是不成立的。简单来说,不管是任人唯亲还是任人唯贤,最终靠验的是上下级之间是否同心同德、相互了解、相互信任,信任网络才是组织团体成员有效合作交流的关键。 忠诚与贤能的两难

在中国的传统儒家文化环境下,组织某种程度上形成的是”土皇帝’式的一言堂管理,代表的是“家天下”的权力模式。按照传统的皇帝思维,领导者的用人标准往往以忠诚为第一标准。“任人唯忠”秉承的是实用主义的处事原则,依赖于相互之间的“关系”来维持交往中的信任。对忠诚与否的判断,依赖于亲疏远近的直观感受,使得“任人唯忠”最终回到的还是“任人唯亲”的路径上。

同样在人才管理上,究竟是“任人唯亲”还是 “任人唯贤”一直存在争议:在能力与忠诚的四象限图中,既不忠诚也无能力是必须否定的,但另两类人往往是两难:忠诚但无能力、有能力但不忠诚的人则需要具体对待。

  • 司马光在《资治通鉴》中有句话“用人者,无亲疏新故之殊,唯贤不肖为察。” 从理性上来说,唯贤是举是最理想的选人用人首要准则,但是现实的限制往往无法只强调能力主义,而组织长远发展以来的是内部的团结,基本的忠诚还是需要的。

  • 以血缘关系为基础的“亲”最具有稳定性,但维持组织结构的稳定性,某种程度上要以牺牲组织运转的效率为代价,唯血缘而论的“亲”受到的批评最大。首先如果能力不足,最终会拖团队的后腿,另一方面,即使是为了贤才而“举贤不避亲”,但血缘、宗亲关系的交杂将使得组织内部简单的工作关系变得负责,更容易造成带来“非亲不用”“以亲制贤”的裙带问题。

破除“亲贤对立”

亲疏远近与贤愚与否,既不是对立的关系,也并不存在必然的联系。“贤”描述的是一种能力状态,而“亲”描述的是一种关系状态,作为领导者必须从观念上破除“亲贤对立”的思想,拨开迷雾见本质。

首先,盲目的“趋贤”而“避亲”是不明智的——如果是亲故,不贤而用就是不公平,而即使是亲故,贤而不用也是不公正的。

其次,应该注意到,抛去传统意义上的血缘亲属或者有密切私人联系的”亲“,现代意义上的”亲“属于另一层面的关系,即组织与员工在价值取向和文化认同方面的一致性。这种基于价值观念上的认同感同样也能建立信任的关系网络。

最后,在任何组织中,亲贤必须并用,不可偏废。在任亲还是任贤的问题上,领导者的用人艺术就体现在,能够“化亲为贤”“化贤为亲”,将合适的人才转化为四象限图中既忠诚又实现人才资源的合理配置[1]。

化亲为贤

对于化亲为贤,化忠为能, 需要摒弃“亲”与“贤”的二元对立,选拔具有潜力的忠心下属,进行帮扶带教指导,把忠诚心的人培养成出色的接班人。再通过“举之以众、用之以公”程序流程和信赏必罚的管理机制,以考核与赏罚的手段约束责任主体,来达到化亲为贤的目的。

化贤为亲

领导者艺术的更高境界是以独特的个人魅力和理想感召力,让有能力的人产生忠心,追随领导者所设定的组织使命、愿景和价值观,从而建立起基于价值观念上的“亲”。

从这一点上我们也可以发现,组织真正意义上所要的忠,并非传统的皇帝思维式的无个人意识的追捧,领导者所要的绝对忠诚在现代意义上是不成立的。简单来说,不管是任人唯亲还是任人唯贤,最终靠验的是上下级之间是否同心同德、相互了解、相互信任,信任网络才是组织团体成员有效合作交流的关键。

参考资料
[1]

江文:任人唯亲还是任人唯贤——《资治通鉴》的启示,载《中国领导科学》2020年第01卷,p111-115:http://www.cnleaders.net/20200114/8659.html

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